Mindestlohn in Österreich
Im Gegensatz zu anderen EU-Mitgliedstaaten gibt es in Österreich keinen gesetzlichen Mindestlohn. Dafür sehen Kollektivverträge einen kollektivvertraglichen Mindestlohn vor, der nicht unterschritten werden darf. Im Folgenden finden Sie Informationen zum Mindestlohnschutz in Österreich.
Inhaltsverzeichnis
In Österreich gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn, der für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt. Mindestlöhne1 oder Mindestgehälter1 werden in Österreich für die jeweilige Berufsgruppe oder Branche ohne Einschaltung des Staates überwiegend in Kollektivverträgen geregelt. Unter „kollektivvertraglichem Mindestlohn“ versteht man somit das kollektivvertragliche Minimum an Entgelt, das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für ihre Arbeitsleistung ausbezahlt werden muss.
1) Der Begriff „Mindestlohn“ wird in der Regel für Arbeiter und Arbeiterinnen, der Begriff „Mindestgehalt“ für Angestellte verwendet. Zur Vereinfachung wird im Folgenden nur von Mindestlohn gesprochen.
Insgesamt gibt es in Österreich über 800 Kollektivverträge. Ca. 95 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind österreichweit durch Kollektivverträge abgesichert.
Die meisten Kollektivverträge sehen bereits Mindestlöhne von mindestens 1.700 Euro brutto 14 mal jährlich vor, wodurch sich ein durchschnittlicher Monatslohn von 1.983 Euro brutto ergibt.
Der kollektivvertragliche Mindestlohn darf weder durch Arbeitsvertrag noch durch Betriebsvereinbarung unterschritten werden. Er ist unmittelbar rechtsverbindlich und kann beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht eingeklagt werden (siehe Rechtsdurchsetzung).
Um zu wissen, welcher Mindestlohn zusteht, muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zunächst herausfinden, welcher Kollektivvertrag für sie gilt.
Geltungsbereich eines Kollektivvertrages
Der Geltungsbereich eines Kollektivvertrages gibt Auskunft darüber, für welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dieser Anwendung findet. Es gibt meist einen räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich:
- räumlicher Geltungsbereich: Bestimmt das Gebiet (Bundesland), innerhalb dessen der Kollektivvertrag gilt.
- fachlicher Geltungsbereich: Richtet sich nach der Branche oder dem Geschäftszweig, für die bzw. den der Kollektivvertrag abgeschlossen wird.2
- persönlicher Geltungsbereich: Legt fest, auf welche Personengruppen (Arbeiterinnen und Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge) der Kollektivvertrag anzuwenden ist.
2) Der fachliche Geltungsbereich ergibt sich daraus, welchem Arbeitgeberverband die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber angehört. Nicht relevant hingegen ist, ob die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitgeber der Gewerkschaft angehört, die am Kollektivvertragsabschluss beteiligt ist.
Bei der Suche nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag ist vor allem Folgendes zu beachten: Kollektivverträge werden nicht nach Tätigkeiten oder Berufen, sondern nach Branchen abgeschlossen. Es ist daher nicht allein relevant, welche Tätigkeit verrichtet werden (z.B. Elektrikerin oder Elektriker, Sekretärin oder Sekretär, LKW-Fahrerin oder LKW-Fahrerin, etc.), sondern vor allem, welcher Branche das Unternehmen zugeordnet ist.
Beispiel
Herr M. ist Elektriker. Arbeitet er in einem metallverarbeitenden Betrieb, so gilt für ihn der Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe. Ist er in einem Hotelbetrieb tätig, so kommt der Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe zur Anwendung.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber den Sitz im Ausland hat, haben Anspruch auf das kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern gebührt.
Kollektivvertragliche Mindestlöhne stehen auch nach Österreich entsandten bzw. überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu.
Welcher Kollektivvertrag auf ein konkretes Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber im Dienstzettel bzw. im schriftlichen Arbeitsvertrag angegeben werden. Weiters sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verpflichtet, den anwendbaren Kollektivvertrag im Betrieb auszuhängen.
Gemäß § 7 Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) haben die Kollektivvertragsparteien, die von ihnen abgeschlossenen Kollektivverträge in elektronischer Form zugänglich zu machen.
Die aktuell geltenden Kollektivverträge können über folgende Datenbanken kostenfrei aufgerufen werden:
- KV-Informationsplattform des ÖGB
- Kollektivvertragsregister der WKO
- Kollektivvertrag-Kurzübersicht der Entsendeplattform
Einstufung in die Lohnordnung eines Kollektivvertrages
Der konkret zustehende kollektivvertragliche Mindestlohn wird durch Einstufung in eine Beschäftigungs- und Verwendungsgruppe der Lohnordnung des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Kollektivvertrages ermittelt.
Grundlage für die Einstufung ist, soweit nicht der Kollektivvertrag auf andere Kriterien abstellt (z.B. facheinschlägige Ausbildung), die tatsächlich vorwiegend ausgeübten Tätigkeiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Einordnung in die verschiedenen Beschäftigungs- bzw. Verwendungsgruppen erfolgt somit anhand von Tätigkeitsmerkmalen (z.B. Angestellte, die nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen technische oder kaufmännische Arbeiten im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages selbständig erledigen).
Bei der Einstufung sind auch Vordienstzeiten - abhängig von Kollektivvertrag - zu beachten:
- Vordienstzeiten aus anderen Unternehmen können zu einer höheren kollektivvertraglichen Einstufung führen. Hierbei werden Berufsjahre und Verwendungsgruppenjahre unterschieden.
- Bei Berufsjahren werden alle absolvierten Dienstzeiten angerechnet.
- Bei Verwendungsgruppenjahren werden nur die Zeiten angerechnet, in der die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer in einer zumindest gleichwertigen Tätigkeit der Verwendungsgruppe gearbeitet hat.
- Vordienstzeiten, die im EU/EWR Ausland absolviert wurden, sind wie österreichische Vordienstzeiten anzurechnen.
Die Einstufung ist im Dienstzettel bzw. Dienstvertrag festzuhalten. Bei einer Änderung der Tätigkeit im Unternehmen ist die Einstufung gegebenenfalls anzupassen.
Höhe des kollektivvertraglichen Mindestlohns
Die Höhe des konkreten kollektivvertraglichen Mindestlohnes hängt von vielen Faktoren wie Ausbildung, Berufserfahrung, Branche oder Unternehmensstruktur ab.
Kollektivvertragsrechtliche Lohnordnungen sehen für jede Beschäftigungs- bzw. Verwendungsgruppe im Wesentlichen einen Grundlohn sowie sonstige Zulagen bzw. Zuschläge vor. Kollektivverträge enthalten regelmäßig auch einen Anspruch auf Sonderzahlungen. Dieses in Kollektivverträgen konkret zustehende Entgelt (d.h. Grundlohn samt Zulagen, Zuschläge, Sonderzahlungen etc.) stellt den kollektivvertraglich festgelegten Mindestlohn dar, auf den die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen unabdingbaren Anspruch haben. Der kollektivvertragliche Mindestlohn darf nicht unterschritten werden; ein höheres Entgelt kann sehr wohl in einem Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Der Kollektivvertrag gibt nur Mindeststandards vor.
Wenn der vereinbarte Lohn höher ist als im Kollektivvertrag vorgesehen, spricht man vom Ist-Lohn. Unter der Überzahlung versteht man die Differenz zwischen dem Ist-Lohn und dem kollektivvertraglichen Mindestlohn.
Lohnerhöhungen
Erhöhungen der kollektivvertraglichen Mindestlöhne werden im Rahmen von Kollektivvertragsverhandlungen zwischen den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden vereinbart. Diese finden in der Regel jährlich statt.
Entgelt
Entgeltbegriff
Das österreichische Arbeitsrecht kennt keine gesetzliche Definition des Begriffs „Entgelt“. Nach der ständigen Rechtsprechung werden unter Entgelt alle Leistungen verstanden, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für die Zurverfügungstellung ihrer Arbeitskraft von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern gewährt wird.
Vom Entgeltbegriff umfasst sind alle Geld- und Sachleistungen, die die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährt.
Das Entgelt umfasst insbesondere:
- Grundlohn
- Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration)3
- Zulagen und Zuschläge (insb. Überstundenzuschläge)
- Prämien
- Sachleistungen wie z.B. die Privatnutzung des Dienstautos
- Provisionen
3) Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Sonderzahlungen. Anspruch, Höhe und Fälligkeit von Sonderzahlungen werden im Kollektivvertrag, allenfalls im Arbeitsvertrag, geregelt.
Fälligkeit des Entgelts
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen das Monatsgehalt der Angestellten in zwei Teilbeträgen spätestens am 15. und am letzten Tag jedes Monats auszahlen. Es kann jedoch vereinbart werden, dass das gesamte Monatsgehalt am Monatsletzten ausbezahlt wird. In den meisten Kollektivverträgen ist dies auch so vorgesehen.
Stundenlöhne der Arbeiterinnen und Arbeiter sind grundsätzlich am Ende jeder Kalenderwoche auszuzahlen. Viele Kollektivverträge enthalten jedoch abweichende Regelungen.
Weitere Formen der kollektiven Rechtsgestaltung
Gibt es keinen Kollektivvertrag, ergibt sich der Mindestlohn aus folgenden sozialpartnerschaftlich verhandelten Instrumenten, die unmittelbar und rechtsverbindlich gelten:
Satzungen
In den wenigen Fällen, in denen weder ein Kollektivvertrag noch eine andere Form der kollektiven Rechtsgestaltung besteht, schulden die Arbeitgeberinnen bzw. die Arbeitgeber den Arbeitnehmerin und Arbeitnehmern ein angemessenes bzw. ortsübliches Entgelt. Dies betrifft z.B. Beschäftigte in Fitnessbetrieben (ausgenommen Lehrlinge; für diese gilt ein Lehrlingseinkommen).
Rechtsdurchsetzung
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können ihre individuellen Ansprüche gegen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mittels Klage beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht durchsetzen (zivilgerichtliches Verfahren). Wurden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer z.B. zu gering entlohnt, so kann die Differenz beim Arbeits- und Sozialgericht eingeklagt werden, sofern der Anspruch nicht verjährt bzw. verfallen ist.
Gesetzlich verjähren arbeitsrechtliche Entgeltforderungen binnen 3 Jahren ab Fälligkeit.
Zu beachten ist, ob der anwendbare Kollektivvertrag kurze Verfallsfristen (z.B. in der Dauer von zwei Monaten) zur Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche vorsieht. Eine derartige Verfallsfrist kann auch arbeitsvertraglich vereinbart werden, sofern nicht gegen gesetzliche oder kollektivvertragliche Bestimmungen verstoßen wird.
Unterschreiten die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das kollektivvertragliche Mindestlohnniveau („Unterentlohnung“), so ist dies verwaltungsstrafrechtlich strafbar.
Werden Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer gekündigt, weil sie gegen die Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgeber Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen, so kann die Kündigung wegen dem Vorliegen eines verpönten Motivs angefochten werden (Motivkündigungsschutz).
Die Arbeiterkammern beraten kammerzugehörige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in arbeits- und sozialrechtlichen Angelegenheiten und gewähren ihnen Rechtsschutz durch gerichtliche Vertretung in diesen Angelegenheiten nach Maßgabe der jeweiligen Rechtschutzregulative. In diesem Zusammenhang können die Arbeiterkammern für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei deren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern intervenieren, um zu einer außergerichtlichen Einigung zu kommen.
Auch der Österreichische Gewerkschaftsbund (ÖGB) gewährt seinen Mitgliedern Rechtsberatung und gegebenenfalls Rechtsschutz.
Nähere Informationen zur Rechtsdurchsetzung finden Sie auf der Webseite der Entsendeplattform.
Sanktionen
Machen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Entgeltansprüche erfolgreich geltend, gebühren nicht nur der zu wenig bezahlte Entgeltbetrag, sondern auch Zinsen. Gemäß § 49a Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) betragen die gesetzlichen Zinsen für Forderungen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis 9,2 % pro Jahr über dem am Tag nach dem Eintritt der Fälligkeit geltenden Basiszinssatz.
Durch das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) soll sichergestellt werden, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich einen zwingenden Anspruch auf das Entgelt haben, das ihnen nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zusteht. Dadurch sollen gleiche Lohnbedingungen für alle in Österreich tätigen Arbeitskräfte gesichert werden.
Die Nichtgewährung sämtlicher nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Mindestentgeltbestandteile, insbesondere auch von Zulagen, Zuschlägen oder Sonderzahlungen stellt nach § 29 LSD-BG eine Verwaltungsübertretung dar. Die Unterentlohnung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist grundsätzlich mit einer Geldstrafe bis zu 50.000 Euro zu bestrafen.
Zur Sicherung der Mindestentgeltansprüche und zur besseren Kontrolle ihrer Einhaltung bestehen umfangreiche Meldepflichten (vgl. § 19 LSD-BG) und Pflichten zur Bereithaltung von Meldeunterlagen, Sozialversicherungsunterlagen, behördlichen Genehmigungen und Lohnunterlagen für nach Österreich entsandte oder überlassene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (vgl. §§ 21, 21a und 22 LSD-BG). Verstöße gegen diese Pflichten oder Vereitelungshandlungen im Zusammenhang mit der Lohnkontrolle sind mit erheblichen Verwaltungsstrafen bedroht (siehe auch Webseite der Entsendeplattform).