FAQ: Telearbeit

Telearbeit liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie in ihrer oder seiner Wohnung (Homeoffice) oder in einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit erbringt. Somit kommen als Örtlichkeiten für die Telearbeit neben der Wohnung/dem Wohnhaus am Haupt- und Nebenwohnsitz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und einer Wohnung/einem Wohnhaus von deren Angehörigen etwa auch Räumlichkeiten von Coworking-Spaces oder andere von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gewählte Orte (wie etwa Internet-Cafés) in Betracht.

Das bedeutet grundsätzlich Arbeiten unter Verwendung des Internets, von Handys oder Telefonen, der geeigneten Hardware (z.B. PC, Laptop oder Tablet) und einer (eventuell auch im Betrieb verwendeten) Software (Kommunikationsprogramme z.B. Videokonferenzschaltungen, Textverarbeitungsprogramme).

Im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) werden eine gesetzliche Definition und grundsätzliche arbeitsvertragsrechtliche Bestimmungen (schriftliche Vereinbarung, Bereitstellung digitaler Arbeitsmittel, Kündigung aus wichtigem Grund mit Frist 1 Monat) für die Telearbeit geregelt.

Ansonsten gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Gesetze, wie z.B. das Arbeitszeitgesetz, Arbeitsruhegesetz, Angestelltengesetz, Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, Urlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Mutterschutzgesetz, Väter-Karenzgesetz, Gleichbehandlungsgesetz, Arbeitsverfassungsgesetz, zum Teil auch das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz.

Darüber hinaus gelten die Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DHG) sowie der für den jeweiligen Betrieb geltende Kollektivvertrag bzw. geltende Betriebsvereinbarungen auch für die Telerarbeit.

Im AVRAG wird etwa die Schriftlichkeit der Vereinbarung, die Kündigung aus wichtigem Grund binnen einer Frist von einem Monat und die Bereitstellung von digitalen Arbeitsmitteln geregelt.

Diese Regelungen kommen immer dann nicht zur Anwendung, wenn die Telearbeit lediglich im Anlassfall und nur gelegentlich erfolgt, ohne dass von den Arbeitsvertragsparteien weitere regelmäßige Einsätze im Telearbeit beabsichtigt wären.

Ja. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber eine Ergänzung der Homeoffice-Vereinbarung hinsichtlich weiterer Örtlichkeiten der Erbringung von Telearbeit zu vereinbaren.

Nein. Telearbeit samt Örtlichkeiten der Erbringung ist zwischen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber schriftlich zu vereinbaren.

Eine Vereinbarung kann auch im elektronischen Wege (betriebliche IT-Tools, Handy-Signatur, E-Mail) zustande kommen.

Nein. Telearbeit muss stets aufgrund einer Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erfolgen.

Ja. Wie jede vertragliche Vereinbarung kann auch die Telearbeit-Vereinbarung befristet geschlossen werden.

Die Vereinbarung kann von jeder Arbeitsvertragspartei bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats gekündigt werden.

Ansonsten kann die Telearbeits-Vereinbarung eine Befristung sowie Kündigungsregelungen enthalten, die eine Beendigung ermöglichen. Die Telearbeits-Vereinbarung kann auch einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien beendet werden.

Grundsätzlich hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Mittel, die für die Arbeitsleistung im Rahmen des Arbeitsvertrages erforderlich sind, zur Verfügung zu stellen.

Wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eigene digitale Arbeitsmittel verwendet, so muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber dafür eine angemessene (Pauschal)Abgeltung leisten.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haften nach den Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DHG), die eine Beschränkung des Umfangs der Haftpflicht vorsehen.

Demnach besteht keine Haftung und keine Verpflichtung zum Schadenersatz für einen Schaden, der der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber durch eine entschuldbare Fehlleistung bei der Erbringung der Arbeitsleistung zugefügt wurden.

Für einen fahrlässig verursachten Schaden hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer grundsätzlich einzustehen. Allerdings gibt es im Fall eines gerichtlichen Verfahrens ein richterliches Mäßigungsrecht.

Für vorsätzlich verursachten Schaden kommen die allgemeinen Schadenersatzvorschriften zur Anwendung.

Werden von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber für die Telearbeit zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel von einer oder einem im gemeinsamen Haushalt mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer lebenden nahen Angehörigen beschädigt, so sind die Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes auch für die Haftung jener Person anzuwenden, die den Schaden zugefügt hat.

Ja. Die Unfallversicherung nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) umfasst als Arbeitsunfälle auch jene Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Telearbeit ereignen.

Das gilt auch für Wegunfälle im Zusammenhang mit der Telearbeit, die in  der Wohnung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgt (Homeoffice).

Unfallversicherungsrechtlicher Wegschutz ist am Weg zur bzw. von der Wohnung eines nahen Angehörigen oder zum bzw. vom Coworking-Space nur dann gegeben, wenn sich diese in der Nähe zur Wohnung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers oder der Arbeitsstätte befinden oder die Entfernung zu diesen Orten dem sonst üblichen Arbeitsweg der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers entspricht.

An anderen Orten (Telearbeit im weiteren Sinn) ist unfallversicherungsrechtlicher Schutz nur für die Verrichtung der Arbeit, nicht aber für den Weg dorthin gegeben.

Konkrete Fragen zum Versicherungsschutz im Einzelfall wären an das Sozialministerium oder an die AUVA zu richten.

Die meisten Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes samt Verordnungen kommen auch bei derTelearbeit zur Anwendung. Dazu zählen beispielsweise die Regelungen zur Arbeitsplatzevaluierung, Information und Unterweisung oder die Präventivdienstbetreuung.

Arbeitsstättenbezogene Arbeitsschutzvorschriften gelten nicht für Arbeiten im Privathaushalt oder in einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit. Trotzdem ist es wichtig, dass auch Themen wie z.B. Belichtung in der Arbeitsplatzevaluierung berücksichtigt werden.

Stellen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber technische Arbeitsmittel (z.B. Laptops) und Arbeitstische und –stühle für die Telearbeit zur Verfügung, müssen sie auch dafür sorgen, dass diese ergonomisch gestaltet sind und dem Stand der Technik entsprechen.

Weitere Informationen hierzu finden Sie im Leitfaden "Ergonomisches Arbeiten im Homeoffice" (PDF, 1 MB).

Bei Telearbeit gelten die im Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz vorgesehenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen genauso wie beim Arbeiten im Betrieb vor Ort.

 Ja, wenn in der Vereinbarung über die Telearbeit nichts Abweichendes vereinbart wurde.

Bei einer solchen Vereinbarung müssen so wie bei jeder individuellen Arbeitszeitvereinbarung das Arbeitszeitgesetz, der für den Betrieb geltende Kollektivvertrag sowie bestehende Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit beachtet werden.

Ja. Wird die Tätigkeit überwiegend in der Wohnung ausgeübt, können auch Aufzeichnungen nur über die Dauer der Tagesarbeitszeit geführt werden, wenn dies vereinbart wurde.

Arbeit ist am Wochenende (Samstag nach 13 Uhr und Sonntag) in Telearbeit – wie auch im Betrieb - nur dann erlaubt, wenn eine Ausnahme nach dem Arbeitsruhegesetz, der Arbeitsruhegesetz-Verordnung oder einem Kollektivvertrag besteht.

Ja.

Nein. Es besteht kein Betretungsrecht für Privathaushalte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und nahen Angehörigen, in denen Telearbeit verrichtet wird.

Nein. Zu beachten ist jedoch, dass bestimmte Maßnahmen jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates voraussetzen. So ist für Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, die Zustimmung des Betriebsrates – bzw. wenn es keinen Betriebsrat gibt, der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers – notwendig.

Der Einsatz von technischen Systemen zur Erfassung von personenbezogenen Daten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegt ebenso der Zustimmung des Betriebsrates, sofern die Verwendung der Daten über die gesetzlich notwendigen Verpflichtungen hinausgeht.

Allgemeine Ordnungsvorschriften (auch Verhaltenspflichten) können mittels erzwingbarer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine Arbeitszeitbetriebsvereinbarung kann Sonderregelungen für Telearbeit enthalten oder einheitliche Arbeitszeitregelungen für die Beschäftigung vor Ort und bei Telearbeit regeln.

Dies gilt unabhängig von der Einzelvereinbarung, einer etwaigen Betriebsvereinbarung oder kollektivvertraglichen Regelungen.

Telearbeit bedarf jedenfalls einer einzelvertraglichen Grundlage.

Es können jedoch betriebsweite Rahmenbedingungen für die Telearbeit in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden, insbesondere Regelungen betreffend Bereitstellung von Arbeitsmitteln und deren private Nutzung oder die Erstattung von Aufwendungen und Auslagen in Telearbeit.