FAQ: Entlastungswoche für das Pflegepersonal Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zu den neuen Entlastungsmaßnahmen für das Pflegepersonal
Beides wird in Art. V Nachtschwerarbeitsgesetz-Novelle 1992 (NSchG-Novelle 1992) geregelt.
Das Zeitguthaben für Nachtschwerarbeit gibt es seit 1993, die Entlastungswoche wurde mit Jahresbeginn 2023 eingeführt.
Das Zeitguthaben gebührt nach wie vor Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern insbesondere in der Krankenpflege, die in bestimmten Abteilungen in der Zeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr früh mindestens sechs Stunden Betreuungs- und Behandlungsarbeit - also Nachtschwerarbeit - verrichten. Das betrifft Nachtschwerarbeit in Krankenanstalten und neu ab 1. Jänner 2023 auch Nachtschwerarbeit in allen Einrichtungen zur stationären Langzeitpflege. Bis 1. Jänner 2023 waren neben den Krankenanstalten nur Pflegestationen in Pflegeheimen erfasst.
Ab dem 1. Jänner 2024 ist statt auf das Kalenderjahr auf das jeweils für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer geltende Urlaubsjahr abzustellen.
Nach dem Urlaubsgesetz gebührt ein Urlaub für jedes Arbeitsjahr. Anstelle des Arbeitsjahres kann durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung ein Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. Im öffentlichen Dienst wird auf das Kalenderjahr als Urlaubsjahr abgestellt.
Ab 1. Jänner 2024 wird beim Anspruch auf die Entlastungswoche auf das jeweils für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer geltende Urlaubsjahr umgestellt. Damit werden unterschiedliche Referenzrahmen zwischen Urlaubsanspruch und Anspruch auf Entlastungswoche beseitigt, was für die Betriebe einfacher zu administrieren ist.
Ist das Urlaubsjahr nicht das Kalenderjahr, gebührt für den Zeitraum zwischen dem 1. Jänner 2024 und dem Beginn des nächsten Urlaubsjahres der aliquote Teil der Entlastungswoche, unabhängig davon, wann im Kalenderjahr 2024 das 43. Lebensjahr vollendet wird. Ergeben sich bei der Berechnung des Ausmaßes der Entlastungswoche Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.
Ab 1. Jänner 2023 gebührt allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die in Gesundheits- und Krankenpflegeberufen gemäß Gesundheits- und Krankenpflegegesetz (§ 1) beschäftigt werden, in jedem Kalenderjahr bzw. ab 1. Jänner 2024 in jedem Urlaubsjahr eine Entlastungswoche im Ausmaß einer vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit, höchstens jedoch 40 Stunden. Diese Entlastungswoche gebührt ab dem Kalenderjahr bzw. ab 1. Jänner 2024 ab dem Urlaubsjahr, in dem das 43. Lebensjahr vollendet wird, und zusätzlich zu einem allfälligen für Nachtschwerarbeit gebührenden Anspruch auf Zeitguthaben.
Der Anspruch auf die Entlastungswoche wird durch Gesetz festgelegt und gebührt unmittelbar. Es sind keine weiteren Umsetzungsschritte (wie z.B. die Erlassung einer Verordnung oder Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag) notwendig.
Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf die Entlastungswoche, die in einem der im Gesundheits- und Krankenpflegegesetz (GuKG) angeführten Gesundheits- und Krankenpflegeberufe beschäftigt werden, und zwar ab dem Kalenderjahr bzw. ab 1. Jänner 2024 ab dem Urlaubsjahr, in dem sie das 43. Lebensjahr vollenden.
Die im GuKG aufzählten Berufe sind
- der gehobene Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege,
- die Pflegefachassistenz und
- die Pflegeassistenz.
Fach- bzw. Diplomsozialbetreuerinnen und -betreuer mit Schwerpunkt Behindertenarbeit (BA), Altenarbeit (A) und Familienarbeit (F) nach der Vereinbarung zwischen dem Bund und den Ländern über Sozialbetreuungsberufe erwerben im Rahmen ihrer Ausbildungen ebenfalls die Qualifikation der Pflegeassistenz im Sinne des GuKG. Sie gelten damit als Pflegeassistentinnen und -assistenten gemäß GuKG.
Notwendig ist auch die tatsächliche Beschäftigung in einem Gesundheitsberuf. Hat eine Frau z.B. eine Ausbildung als Pflegeassistentin abgeschlossen und macht eine weitere Ausbildung in einem anderen - den Gesundheitsberufen fernen - Beruf besteht nur dann Anspruch auf die Entlastungswoche, wenn tatsächlich die Beschäftigung als Pflegeassistentin erfolgt.
Unklar ist die Abgrenzung, wenn keine Qualifikation in der diplomierten Krankenpflege, Pflegefachassistenz oder Pflegeassistenz (samt Fach- bzw. Diplomsozialbetreuung) vorliegt, aber an Betreuungskräfte pflegerische Tätigkeiten delegiert werden. Nach dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung haben diese Personen keinen Anspruch auf eine Entlastungswoche, wobei letztendlich nur die Rechtsprechung eine bindende Rechtsauslegung treffen kann.
Wenn zum notwendigen Anforderungsprofil einer Führungskraft die Ausbildung in einem der angeführten Berufe gehört, ist davon auszugehen, dass die Führungsaufgaben im Rahmen der Beschäftigung in dieser Berufsgruppe erfolgt. Nur wenn die Führungskraft zwar z.B. die Ausbildung in der Pflegefachassistenz hat, dies aber völlig irrelevant für das Anforderungsprofil oder Tätigkeit der konkreten Führungsposition ist, gebührt die Entlastungswoche nicht.
Ja. Die Entlastungswoche gebührt neben den sonstigen Voraussetzungen ab dem Kalenderjahr bzw. ab 1. Jänner 2024 ab jedem Urlaubsjahr, in dem das 43. Lebensjahr vollendet wird, also in das der 43. Geburtstag fällt.
Nein. Die Entlastungswoche gebührt unabhängig von der Anzahl der bereits zurückgelegten Berufsjahre.
Es könnte sich aber ein Anspruch auf eine zusätzliche Urlaubswoche aus einem Landesgesetz oder etwa einer Dienstordnung ergeben. In diesem Fall ist Folgendes zu beachten:
Alle auf Gesetzen, Verordnungen, Arbeits(Dienst)ordnungen oder sonstige Normen der kollektiven Rechtsgestaltung beruhende Urlaubsansprüche sind auf die Entlastungswoche anzurechnen, soweit sie über den gesetzlichen Mindestanspruch von 30 Werktagen hinausgehen.
Nein. Die Entlastungswoche gebührt unabhängig vom Dienstort bzw. unabhängig davon, wer Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber ist. Es sind daher keine Einschränkungen vorgesehen. in der Begründung des Gesetzesantrages werden als Beispiele für Bereiche, in denen der Anspruch gebührt, Mobile Dienste angeführt.
Nein, die Entlastungswoche gebührt unabhängig vom Schweregrad der Arbeit und unabhängig von der Tageszeit, in der sie erbracht wird. Nachtschwerarbeit muss daher nicht vorliegen.
Die Entlastungswoche gebührt im Ausmaß einer vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit, höchstens jedoch 40 Stunden in jedem Kalenderjahr bzw. ab 1. Jänner 2024 in jedem Urlaubsjahr.
Zur Frage, welches Arbeitszeitausmaß für den Verbrauch der Entlastungswoche anzusetzen sind, sind zwei Fälle zu unterscheiden:
- Liegt bei Vereinbarung des Zeitpunkts der Entlastungswoche bereits ein Dienstplan vor, ist für jeden Tag des Verbrauches der Entlastungswoche jene Arbeitszeit anzusetzen, die für diesen Tag geplant ist.
- Liegt bei Vereinbarung des Zeitpunkts der Entlastungswoche noch kein Dienstplan vor, so ist für jeden Tag des Verbrauches der Entlastungswoche die durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitstag anzusetzen.
Da die Entlastungswoche ebenso wie das Zeitguthaben eine Regelung des Arbeitnehmerschutzrechtes ist, kommt das Urlaubsgesetz nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft nicht zur Anwendung.
Auf die Entlastungswoche sind Ansprüche aus § 10a Urlaubsgesetz, also die für Nachtschwerarbeit gebührenden Zusatzurlaube, nicht anzurechnen.
Auf Gesetzen, Verordnungen, Arbeits(Dienst)ordnungen oder sonstigen Normen der kollektiven Rechtsgestaltung beruhende Urlaubsansprüche sind jedoch anzurechnen, soweit sie über den gesetzlichen Mindestanspruch von 30 Werktagen hinausgehen. Eine solche Anrechnung erfolgt nur dann nicht, wenn sie durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung ausdrücklich ausgeschlossen wird.
Es ist zu beachten, dass die Anrechnung eines höheren Urlaubsanspruches den Anspruch auf die Entlastungswoche verringert und dieser Anspruch nur im Ausmaß der Differenz zur wöchentlichen Normalarbeitszeit besteht. So ist z.B. bei einem zusätzlichen kollektivvertraglichen Urlaubsanspruch in Höhe von drei Werktagen dieser Anspruch in Stunden umzurechnen (24 Stunden) und auf die Entlastungswoche mit dem Höchstausmaß von 40 Stunden anzurechnen - mit dem Resultat, dass noch 16 Stunden bzw. zwei Tage an Entlastungswoche gebühren.
Nein. Der Verbrauch der Entlastungswoche ist zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber zu vereinbaren und kann daher nicht von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber einseitig angeordnet werden. Die Entlastungswoche ist aber in dem Kalenderjahr bzw. ab 1. Jänner 2024 in dem Urlaubsjahr, für das sie gebührt, zu verbrauchen.
Der Zweck der Entlastungswoche als zur Regeneration notwendige, länger andauernde Ausgleichsmaßnahme für eine beschwerliche Arbeit steht nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft einem tageweisen Verbrauch nicht entgegen. Ein stundenweiser Verbrauch ist jedoch nicht zulässig, weil hier der angeführte Zweck einer längeren Regeneration nicht erfüllt wird.
Auch wenn es keine ausdrückliche gesetzliche Aliquotierungsregelung gibt, ist aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Überlegungen davon auszugehen, dass eine Aliquotierung zu erfolgen hat, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Entlastungswoche noch nicht verbraucht wurde und nicht mehr verbraucht werden kann.
Das ergibt sich aus der Bezugsgröße "Kalenderjahr bzw. (ab 1. Jänner 2024) Urlaubsjahr": Wenn die Belastung durch die ausgeübte Arbeit wegen Endes des Arbeitsverhältnisses während des Kalender- bzw. Urlaubsjahres nicht das ganze Jahr besteht, kann der Entlastungsanspruch nur im aliquoten Ausmaß zustehen. Nur damit kann der vom Gesetzgeber angestrebte Ausgleich für Belastungen sinnvoll umgesetzt werden.
Eine geldmäßige Abgeltung einer nicht verbrauchten Entlastungswoche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses widerspricht nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft auch nicht dem Ablöseverbot, weil das Ablöseverbot nur für aufrechte Arbeitsverhältnisse bestehen kann.
Nein, weil es sich bei der Entlastungswoche um eine Ausgleichsmaßnahme im Sinne des Arbeitnehmerschutzes handelt.
Die Aliquotierung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist so zu berechnen, dass jeweils die geleisteten Beschäftigungsausmaße anzusetzen sind und nicht jenes Ausmaß, das bei Beendigung besteht. Wird daher unterjährig von Vollzeit auf Teilzeit umgestellt, ist das Ausmaß der Entlastungswoche anzupassen.
Ja. Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgeber, die die Entlastungswoche nicht in den Arbeitszeitaufzeichnungen ausweisen, können verwaltungsstrafrechtlich belangt werden.
Nein. Aufgrund des eindeutigen Gesetzestextes können Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgeber nicht bestraft werden, wenn die Entlastungswoche nicht gewährt wird. Unter Verwaltungsstrafsanktion stehen hingegen die fehlende Aufzeichnung dieser Entlastungswoche in den Arbeitszeitaufzeichnungen und die Geldablöse (soweit zur Geldablöse nicht die Übergangsbestimmung zur Anwendung gelangt).
Nein. Eine Geldablöse während des aufrechten Arbeitsverhältnisses ist nicht zulässig. Würde der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Entlastungswoche in Geld ablösen, würde er bzw. sie sich einer Verwaltungsstrafsanktion aussetzen.
Für dieses Ablöseverbot besteht aber bis zum Kalenderjahr 2027 eine Übergangsregelung. Für die Kalenderjahre 2023 bis 2026 kann jeweils die Entlastungswoche in Geld abgelöst werden, sofern eine Inanspruchnahme (aus nicht von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu vertretenden Umständen) nicht möglich war.
Die Entlastungswoche bringt Umstellungsnotwendigkeiten im Betrieb mit sich, die oftmals nicht sofort erfolgen können. Daher wurde eine zeitlich befristete Möglichkeit eingeführt, spätestens im Kalenderjahr 2026 angefallene Ansprüche auf die Entlastungswoche in aufrechten Arbeitsverhältnissen in Geld abzulösen, sofern die unterbliebene Inanspruchnahme der Entlastungswoche der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar ist.
Aufgrund dieser Formulierung ist davon auszugehen, dass nur in der Sphäre der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers liegende organisatorische Probleme, die durch die Umstellung auf die Entlastungswoche verursacht werden, zu einer Aussetzung des Ablöseverbotes führen können.
Das Entgelt für die Entlastungswoche ist grundsätzlich nach dem Ausfallsprinzip zu berechnen:
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gebührt jenes Entgelt, das sie erhalten hätten, wenn die Arbeit nicht wegen Beanspruchung der Entlastungswoche ausgefallen wäre. Sie sollen während der Ausfallszeit einkommensmäßig so gestellt werden, als wäre die ausgefallene Arbeit tatsächlich erbracht worden.
Entgelt ist jede vermögenswerte Leistung, die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer von Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgebern als Gegenleistung für die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft erhalten. Dazu gehören auf jeden Fall Remunerationen, regelmäßiges Überstundenentgelt, Zulagen, Gewinnbeteiligungen, nicht aber echte Aufwandsentschädigungen.
Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer darf also durch die Inanspruchnahme der Entlastungswoche bzw. geldmäßige Abgeltung bei Beendigung keinen entgeltbezogenen Nachteil erleiden.
Das Ausfallprinzip gilt nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft auch
- für den Ersatz für die nicht konsumierte Entlastungswoche in Geld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und
- für die Ablöse, die im aufrechten Arbeitsverhältnis von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern bis Ende 2026 bezahlt werden kann, wenn die Entlastungswoche aus Gründen, die in der Arbeitnehmersphäre liegen, innerhalb der Übergangsregelung nicht verbraucht wird.
Es wird davon auszugehen sein, dass auch hier der nach lohnsteuer- bzw. sozialversicherungsrechtlichen Grundlagen geltende Entgeltbegriff anzusetzen sein wird.
Das Guthaben an offenen Entlastungswochen führt nicht zu einer Verlängerung des Pflichtversicherungsverhältnisses.