Elternkarenz

Hier finden Sie die wesentlichsten arbeitsrechtlichen Regelungen zur Elternkarenz (Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Arbeitsentgelts). Bei Fragen zum Kinderbetreuungsgeld wenden Sie sich bitte an das Bundeskanzleramt.

Allgemeines

Unselbständig erwerbstätige Mütter und Väter haben gegenüber ihrer Arbeitgeberin bzw. ihrem Arbeitgeber einen rechtlichen Anspruch auf Karenz. Die Verweigerung der Karenz ist demnach nicht möglich.

Ein Elternteil kann nur Elternkarenz nehmen, wenn er während dieser Zeit mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt.
Die Elternkarenz muss für mindestens zwei Monate in Anspruch genommen werden.

Dauer der Karenz - Grundregelung

Nimmt nur ein Elternteil Elternkarenz in Anspruch, kann die Karenz längstens bis zum Ablauf des 22. Lebensmonats des Kindes dauern.
Nehmen beide Elternteile abwechselnd Elternkarenz in Anspruch, kann die Karenz längstens bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes dauern.

Dauer der Karenz - Sonderregelungen

Gleichzeitige Inanspruchnahme

Nehmen beide Elternteile abwechselnd Elternkarenz in Anspruch und nehmen sie dabei einen Monat gleichzeitig, kann die Karenz längstens bis zum Ablauf des 23. Lebensmonats des Kindes dauern.

Alleinerziehende Eltern

Ein Elternteil allein kann bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes Elternkarenz nehmen, wenn der andere Elternteil nicht mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder nicht vorhanden ist (z.B. verstorben, keine Anerkennung der Vaterschaft).

Eltern, bei denen ein Elternteil keinen Karenzanspruch hat (Selbstständige, Arbeitslose, Studierende, etc.)

Hat der Elternteil, der das Kind zunächst betreut, keinen Anspruch auf Karenz und nimmt der andere Elternteil Karenz frühestens nach Ablauf von zwei Monaten ab dem frühestmöglichen Beginn der Karenz, so verlängert sich der Karenzanspruch bis zum Ablauf des 24. Lebensmonats.

Beginn der Karenz

Die Karenz beginnt für jenen Elternteil, der sie zuerst in Anspruch nimmt, in der Regel acht Wochen bzw. zwölf Wochen (= Ende der Schutzfrist) nach der Geburt. Bei der Mutter kann die Karenz auch im Anschluss an einen Urlaub oder Krankenstand beginnen.

Hat der Elternteil, der das Kind zunächst betreut, keinen Anspruch auf Karenz, kann der andere Elternteil Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt nehmen.

Teilung der Karenz

Die Karenz kann zwischen den Eltern zwei Mal geteilt werden, das heißt, dass insgesamt drei Karenzteile zulässig sind (z.B. Mutter/Vater/Mutter). Jeder Teil muss mindestens zwei Monate dauern.

Gleichzeitige Inanspruchnahme

Bei erstmaligem Wechsel der Karenz können die Eltern ein Monat gleichzeitig Karenz in Anspruch nehmen, wodurch sich die Maximaldauer der Karenz um ein Monat verkürzt (Ablauf des 23. Lebensmonats). Sonst ist eine gleichzeitige Karenz nicht zulässig.

Meldung der Karenz

Der Mutterschutz nach der Geburt dauert grundsätzlich acht Wochen. Wenn sich die achtwöchige Schutzfrist vor der Geburt verkürzt hat, verlängert sie sich nach der Geburt entsprechend (auf maximal 16 Wochen). Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnitt beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung mindestens zwölf Wochen.

Plant die Mutter eine Karenz im Anschluss an die Schutzfrist, muss sie das der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber noch während der Schutzfrist bekannt geben. Väter müssen ihre geplante Karenz spätestens acht Wochen nach der Geburt melden.

Hat der Elternteil, der das Kind zunächst betreut, keinen Anspruch auf Karenz, hat der andere Elternteil der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Beginn und Dauer der Karenz spätestens drei Monate vor dem Antritt der Karenz bekannt zu geben.

Bei geteilter Karenz muss jener Elternteil, der den nächsten Karenzteil übernimmt, bis spätestens drei Monate vor Ende des laufenden Karenzteils der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Bescheid geben.

Beträgt der im Anschluss an die Schutzfrist laufende Karenzteil weniger als drei Monate, so muss die Meldung des anschließenden Karenzteils noch während der Schutzfrist erfolgen.

Verlängerung der Karenz

Spätestens drei Monate vor Ende der gemeldeten Karenz können Mütter oder Väter der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber bekannt geben, dass sie die Karenz verlängern. Dabei muss auch der gewünschte Verlängerungszeitraum (höchstens bis zum zweiten Geburtstag des Kindes) bekannt gegeben werden.

Beträgt die Karenz weniger als drei Monate, so muss die Verlängerung spätestens zwei Monate vor Ende der Karenz mitgeteilt werden.

Eine Verlängerung der Karenz ist nur einmal pro Elternteil und Kind möglich.

Aufschieben der Karenz

Beide Elternteile haben die Möglichkeit, drei Monate ihrer Karenz aufzuschieben. Diese aufgeschobene Karenz ist bis zum siebenten Geburtstag des Kindes oder spätestens aus Anlass eines späteren Schuleintrittes zu verbrauchen. Der Gesamtanspruch auf Karenz wird dadurch nicht verlängert.

Beschäftigung während der Karenz

Mütter und Väter können während der Karenz eine geringfügige Beschäftigung ausüben, und zwar sowohl in dem Betrieb, in dem das karenzierte Arbeitsverhältnis besteht, als auch bei einer anderen Arbeitgeberin bzw. einem anderen Arbeitgeber. Das Entgelt für diese Beschäftigung darf im Kalendermonat die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigen. Weiters besteht die Möglichkeit bei dem Betrieb, in dem das karenzierte Arbeitsverhältnis besteht, eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze in der Dauer von höchstens 13 Wochen pro Kalenderjahr (z.B. Urlaubs- oder Krankenstandsvertretung) zu vereinbaren.

Mit Zustimmung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, bei der bzw. dem das karenzierte Arbeitsverhältnis besteht, kann auch mit einem anderen Arbeitgeber bzw. einer anderen Arbeitgeberin eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze in der Dauer von höchstens 13 Wochen pro Kalenderjahr vereinbart werden.

Kündigungs- und Entlassungsschutz während der Karenz

Nimmt die Mutter die Karenz unmittelbar nach der Schutzfrist in Anspruch, läuft der Kündigungs- und Entlassungsschutz weiter. Nimmt der Vater die Karenz unmittelbar nach der Schutzfrist der Mutter in Anspruch, beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Meldung, nicht jedoch vor der Geburt des Kindes.

In allen übrigen Fällen beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Karenz.

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach der Karenz bzw. nach dem Karenzteil. Erst nach Ablauf des Kündigungs- und Entlassungsschutzes kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin ausgesprochen werden. Ab diesem Zeitpunkt beginnt die Kündigungsfrist.  

Für die aufgeschobene Karenz gilt dieser Kündigungs- und Entlassungsschutz nicht. Kündigungen wegen einer beabsichtigten oder in Anspruch genommenen aufgeschobenen Karenz können aber angefochten werden. Zudem können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle der Kündigung innerhalb von fünf Tagen ab der Kündigung eine schriftliche Begründung verlangen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen sodann innerhalb von fünf Tagen die Kündigungen schriftlich begründen. Tun sie dies nicht, hat dies für die Wirksamkeit der Kündigung keine Bedeutung, kann aber im gerichtlichen Verfahren zur Kündigungsanfechtung eine Rolle spielen.

Diskriminierungsschutz für Elternkarenz

Eltern dürfen im Zusammenhang mit der Elternkarenz nicht diskriminiert werden. Es finden die Schutzbestimmungen wie bei einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nach dem Gleichbehandlungsgesetz Anwendung. Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts muss allerdings nicht zusätzlich vorliegen.

Wiederantritt der Arbeit nach der Karenz

Die Arbeit ist nach dem Ende der Karenz (= spätestens am zweiten Geburtstag des Kindes) wiederaufzunehmen. Wenn die Arbeit nicht wieder angetreten wird, kann dies ein Entlassungsgrund sein.

Ansprüche, die bereits vor der Elternkarenz erworben wurden (z.B. Überstundenentlohnung), können während der Karenz nicht verjähren oder verfallen. Sie verjähren oder verfallen erst zwei Wochen nach dem Ende der Elternkarenz.

Nach der Karenz sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verpflichtet, die Elternteile mit der gleichen Verwendung weiter zu beschäftigen, für die sie vertraglich aufgenommen und tatsächlich eingesetzt wurden. Ist eine Beschäftigung am alten Arbeitsplatz nicht möglich, so muss eine gleichwertige, vertragskonforme Tätigkeit angeboten werden.