Phase der Nachfolgesuche

Die Suche nach potenziellen Übernehmerinnen bzw. Übernehmern ist eine entscheidende Phase im Prozess der Unternehmensnachfolge, gilt es doch, die passende Person zu finden, die die Visionen und Werte des Unternehmens sowie der bisherigen Führung teilt.

Bei der Suche nach potenziellen Übernehmenden sind Familienmitglieder in der Tourismusbranche, speziell in der Hotellerie, eine der häufigsten Optionen. Nicht immer fällt diese Überlegung auf fruchtbaren Boden, da die nachfolgenden Generationen zunehmend eigene Wege einschlagen.

Auch Mitarbeitende, die das Unternehmen bereits kennen und Interesse und Engagement für dessen Erfolg aufbringen, können eine hervorragende Option für eine Übergabe sein. Eine Prüfung, ob jemand im Unternehmen das Potenzial und den Wunsch hat, das Unternehmen weiterzuführen, kann daher durchaus erfolgversprechend sein.

Natürlich lassen sich auch außerhalb der Familie und des Unternehmens geeigneten Übernehmende finden – speziell in der Gastronomie nimmt die Unternehmensnachfolge durch Externe und Quereinsteigende zu.

Möglichkeiten für die Suche sind Nachfolgebörsen (z.B. Nachfolgebörse der WKO unter Nachfolgebörse der WKO) oder soziale Netzwerke. Auch bei Branchenveranstaltungen kann man nach potenziellen Übernehmenden suchen oder das Unternehmen zum Kauf anbieten.

Ein realistisches Anforderungsprofil zu erstellen und eine geeignete Persönlichkeit zu finden, kann jedoch die Kapazitäten und Möglichkeiten der Übergebenden, vor allem während des laufenden Betriebs, übersteigen. Auf Recruiting und Nachfolgesuche spezialisierte Beraterungsunternehmen bieten hierbei Unterstützung.

Die Dauer der Nachfolgesuche hängt unter anderem vom Betriebsstandort, der Rentabilität des Unternehmens sowie den Kaufpreisvorstellungen der Übergeberin bzw. des Übergebers ab.

Insgesamt ist die Suche nach potenziellen Übernehmenden und die Begleitung des gesamten Nachfolgeprozesses eine komplexe Aufgabe, die sorgfältige Planung und Beratung erfordert.

Bei der Auswahl einer Nachfolgerin bzw. eines Nachfolgers sind neben den fachlichen Kompetenzen auch persönliche Eigenschaften und Werte relevant – vor allem dann, wenn das Unternehmen im Sinne der bisher gelebten Werte und Haltungen weitergeführt werden soll. So können Eigenschaften und Werte wie beispielsweise Leidenschaft und Engagement, Stabilität und Kontinuität, Werte- und Kulturpassung, Integrität und Innovationsfähigkeit ebenso relevant bei der Auswahl sein, wie Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten.

Emotionale Aspekte, die bei der Suche nach geeigneten Nachfolgerinnen bzw. Nachfolgern nicht vorab bewusst sind, können sich nachteilig auf den Erfolg der Betriebsübergabe auswirken.

Des Weiteren ist zu beachten, dass die Position und die Rolle der Erwerberin bzw. des Erwerbers für weichende Erbinnen bzw. Erben klar ist und diesen wertschätzend begegnet wird. Schließlich erwirbt man mit einem Betrieb nicht nur Vermögen, dahinter steckt viel Fleiß, harte Arbeit und enorme Verantwortung.

In Hinsicht auf die Qualifikation der Erwerberin bzw. des Erwerbers bedarf es einer gründlichen und vor allem sachlichen Überlegung. Neben der fachlichen Befähigung sind ausreichende Berufserfahrung sowie Kenntnisse der Tourismusbranche seitens der Nachfolgenden für eine erfolgreiche Übernahme vorteilhaft. Zudem braucht es neben allgemeinen unternehmerischen Fähigkeiten auch eine ausreichende finanzielle Stabilität.

Ein Suchprofil nach potenziellen Nachfolgenden sollte daher mindestens folgende Anforderungen umfassen:

• fachliche Qualifikation
• erforderlicher Befähigungsnachweis
• finanzielle Stabilität: Angabe zu Eigenkapital, Finanzierungsoptionen oder Investoren
• unternehmerische Kenntnisse: z.B. Managementfähigkeiten, Kenntnisse in Marketing, Finanzen, Betriebsführung, strategische Planungsfähigkeiten
• nachweisliche Führungserfahrung oder Führungsfähigkeiten
• Branchenkenntnisse und Erfahrung: nachweisbare Erfahrung in der Tourismusbranche, z.B. Tätigkeit in verwandten Unternehmen, einschlägige Qualifikationen oder Erfahrung in der Führung eines Tourismusunternehmens
• Innovationsfähigkeit
• Ruf und Image in der Branche
• langfristige Perspektive
• Vertrautheit mit der Zielregion
• Kundenorientierung
• Ethik und Integrität
• kulturelle Sensibilität
• Kenntnisse oder Erfahrungen im Veränderungsmanagement, z.B. in der Handhabung von Krisensituationen
• Kommunikationsfähigkeit
• Sprachkenntnisse

Neben den Haftungsfragen und der Finanzierung spielt bei einer Betriebsübergabe der Zeitfaktor eine wesentliche Rolle. Die Interessen der Nachfolgenden sind ehest möglich zu erkunden und offen zu kommunizieren. Eine ehrliche Absage ist stets wertvoller als eine Zusage aus „falschem“ Pflichtgefühl. Abweichende, eigene Karrierepläne der potenziellen Nachfolgenden sind daher auszusprechen und es sollte diesen mit Verständnis begegnet werden.

Die Motive einer Übernehmerin bzw. eines Übernehmers, sei es für eine interne oder externe Übernahme, sind vielfältig und spielen eine entscheidende Rolle bei der Nachfolgeregelung eines Unternehmens. Diese Motive reflektieren die Ziele und Ambitionen, die eine Person oder eine Organisation dazu führen, die Verantwortung für ein bestehendes Unternehmen zu übernehmen.

Interne Übernahme (durch ein Familienmitglied oder durch Mitarbeitende)

• Wechsel von Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer zur Unternehmerin bzw. zum Unternehmer und damit auch zur Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber: Viele Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter oder Familienmitglieder haben den Wunsch, aus der Rolle der Angestellten bzw. des Angestellten herauszutreten und die Herausforderung des Unternehmertums anzunehmen. Sie möchten nicht mehr nur für das Unternehmen arbeiten, sondern es selbst gestalten und leiten.
• Verbundenheit zum Unternehmen und Sicherung des langfristigen Fortbestands: Die Übernahme durch interne Parteien wie Familienmitglieder oder langjährige Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter ist oft von dem starken Wunsch geprägt, die Tradition und die Werte des Unternehmens fortzuführen. Sie möchten sicherstellen, dass das Unternehmen in bewährten Händen bleibt und eine langfristige Stabilität und Kontinuität gewährleistet ist.
• Umsetzung neuer Ideen: Interne Übernehmerinnen bzw. Übernehmer bringen oft frische Perspektiven und Ideen mit, um das Unternehmen zu verbessern und weiterzuentwickeln. Sie sind mit den internen Abläufen vertraut und haben möglicherweise klare Vorstellungen darüber, wie das Unternehmen optimiert werden kann.
• Ausnutzung des vorhandenen Wachstumspotenzials: Die Übernehmerinnen bzw. Übernehmer könnten das Potenzial sehen, das im Unternehmen noch ungenutzt ist. Sie haben die Vision, zu expandieren und neue Märkte zu erschließen.
• Wunsch, Bereitschaft und Fähigkeit, Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter zu führen: Als zukünftige Unternehmerinnen und Unternehmer sind sie bereit, die Verantwortung für das Management und die Führung von Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern zu übernehmen. Sie haben möglicherweise bereits Erfahrung in der Führung von Mitarbeitenden und sehen sich als Teamleiterin bzw. Teamleiter.

Externe Übernahme:

• Unternehmerin bzw. Unternehmer werden: Externe Personen, die zuvor in anderen Unternehmen angestellt waren, haben oft den Wunsch, ihren eigenen Weg zu gehen und die Herausforderung anzunehmen, ein eigenes Unternehmen zu führen. Sie möchten die Kontrolle über Geschäftsentscheidungen und die strategische Ausrichtung haben.
• Umsetzung neuer Ideen: Externe Übernehmerinnen bzw. Übernehmer bringen frische Sichtweisen und Ideen von außen mit, die das Unternehmen in neue Richtungen führen können. Sie könnten innovative Ansätze für Produkte, Dienstleistungen und Marktentwicklungen einbringen.
• Ausnutzung des vorhandenen Wachstumspotenzials: Auch externe Übernehmerinnen bzw. Übernehmer erkennen oft ungenutzte Chancen in einem Unternehmen. Sie sind bestrebt, das Unternehmen zu erweitern und die vorhandenen Ressourcen besser zu nutzen.
• Wunsch, Bereitschaft und Fähigkeit, Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter zu führen: Wie interne Übernehmerinnen bzw. Übernehmer sind auch externe bereit, die Rolle der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers und der Managerin bzw. des Managers zu übernehmen. Sie sehen sich in der Lage, Teams zu leiten und die Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern.
• Kauf einer Mitbewerberin bzw. eines Mitbewerbers, Erweiterung des Portfolios: Ein weiteres Motiv für externe Übernahmen kann darin bestehen, das eigene Geschäftsportfolio zu erweitern oder Marktanteile durch den Kauf einer Mitbewerberin bzw. eines Mitbewerbers zu erhöhen. Dies ist eine Strategie, um die Position in der Branche zu stärken.

Die Motive einer Übernehmerin bzw. eines Übernehmers können vielfältig sein und sind oft von persönlichen Zielen, beruflichen Ambitionen und unternehmerischer Vision geprägt. Die sorgfältige Abstimmung der Motive der Übernehmerin bzw. des Übernehmers mit den Zielen und Werten des Unternehmens ist entscheidend für eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge.

Das erste Gespräch mit potenziellen Übernehmerinnen bzw. Übernehmern ist entscheidend, um die grundlegenden Rahmenbedingungen und Erwartungen zu klären. Diese Gespräche dienen dazu, sowohl die Interessen der Verkäuferin bzw. des Verkäufers als auch der Käuferin bzw. des Käufers zu verstehen und sicherzustellen, dass die Grundlagen für eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge gelegt werden. Hier sind einige der relevanten Rahmenbedingungen angeführt, die im ersten Gespräch erörtert werden sollten:

• Vertraulichkeit
• Erwartungshaltung, Absichten und Ziele
• erster Eindruck, Sympathie, Ablehnung etc.
• Bereitschaft zur Mitarbeit vor dem Übergabezeitpunkt
• betriebliche Mitarbeit und Mitbestimmung
• finanzielle Rahmenbedingungen, Preis und Zahlungsmodalitäten
• Zeitrahmen
• Bewertung des Unternehmens
• Due Diligence
• Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter und Unternehmenskultur
• Vertragsbedingungen
• Festlegung zu übertragender Vermögenswerte (inklusive Übergabe-Bilanz)
• Fremdfinanzierung und Eigenkapital
• regulatorische und rechtliche Anforderungen
• Risiken und Herausforderungen, Bewusstmachen von Gewährleistungspflichten sowie Haftungsübernahmen nach ABGB, UGB, EStG und UStG
• eventuelle Haftungsausschlüsse
• Ablauf des Verkaufsprozesses

Das erste Gespräch sollte als Auftakt für eine ausführliche Due Diligence und Verhandlungen dienen. Es ermöglicht beiden Parteien, ihre Erwartungen und Anforderungen zu klären und den Grundstein für eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge zu legen. Die weitere Zusammenarbeit und die Entwicklung einer erfolgreichen Vereinbarung hängen von der klaren und transparenten Kommunikation in diesem Stadium ab.

Annäherungen zwischen Übergeberin bzw. Übergeber und Übernehmerin bzw. Übernehmer sind in Absichtserklärungen festzuhalten. Es empfiehlt sich, einen Letter of Intent (LOI) oder ein Memorandum of Understandig (MoU) gegenseitig zu unterzeichnen. Das ist im Regelfall das erste Dokument eines möglichen Übergabe-Rechtsgeschäftes, das von beiden Seiten (Veräußerin bzw. Veräußerer und Erwerberin bzw. Erwerber) unterschrieben ist und deren Interesse bekundet, in Verhandlungen treten zu wollen. Im LOI wird häufig festgehalten, dass ein bestimmter Verhandlungsabschnitt abgeschlossen ist und darüber eine Einigung erzielt wurde.

Der LOI soll vielmehr die gegenseitige Ernsthaftigkeit der Gespräche und den Willen zum Abschluss eines entsprechenden Vertrags zum Ausdruck bringen. Achten Sie daher darauf, dass die Erklärungen klar und deutlich verfasst sind und auch einen jederzeitigen Abbruch der Verhandlungen – ohne Angaben von Gründen – zulassen.

Vor allem sind Handlungen, die geeignet sind, die Übergabe zu gefährden, zu unterlassen – nicht nur im wirtschaftlich-rechtlichen Sinne, sondern auch im zwischenmenschlichen. Auch die Beiziehung externer Moderation oder Mediation ist empfehlenswert.